Abmahnung eines Mitarbeiters

Fehlverhalten von Arbeitnehmern kommt vor in Arbeitsverhältnissen. Rein arbeitsrechtlich ist Fehler aber nicht gleich Fehler: Einige „Fehltritte“ sind entschuldbar und sollen bzw. müssen folgenlos bleiben. Andere Fehltritte hingegen sind eine Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis – eine Abmahnung ist dann oft die angemessene Reaktion.

Rechtliche Wirkung der Abmahnung

Die Abmahnung im Arbeitsrecht wird oft als „Vorstufe“ einer Kündigung bezeichnet. In der Tat ist sie rechtlich zwingende Voraussetzung für eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung.

Sie ist im Umkehrschluss deshalb aber für eine Kündigung auch nur notwendig, wenn

  • das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift und damit ein Kündigungsgrund vorliegen muss (verhaltensbedingte Kündigung) und
  • die Kündigung keine außerordentliche Kündigung bzw. fristlose Kündigung ist.

In Fällen von unzumutbarem Fehlverhalten oder wenn in Ihrem Unternehmen das KSchG nicht greift, können Sie also auch ohne zuvor abzumahnen kündigen.

Sie haben einen Arbeitnehmer abgemahnt und wollen wissen, ob ein erneutes Fehlverhalten des gleichen Arbeitnehmers jetzt eine Kündigung ermöglicht? Das kläre ich für Sie – auch bevor Sie eine Kündigung aussprechen! Sprechen Sie mich gerne an unter 040 / 32553228 oder per E-Mail unter bennek@helmke-hamburg.de.

Verhältnis zur Kündigung

Eine Abmahnung „verbraucht“ die Möglichkeit, wegen einem konkreten Fehlverhalten eine Kündigung auszusprechen. Nur wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt, („gleichartiges Fehlverhalten“) ist eine Kündigung möglich – abzumahnen und eine Kündigung wegen ein und demselben Verhalten auszusprechen ist NICHT möglich.

Außerdem sollten Sie im Zweifel darauf verzichten, ein zweites Mal bei einem gleichartigen Fehlverhalten des gleichen Arbeitnehmers abzumahnen. Das kann eine spätere Kündigung unwirksam machen.

Sie sind sich unsicher, ob Sie in einer bestimmten Situation in Ihrem Unternehmen eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen können? Ich kläre diese Situation für Sie – rufen Sie mich gerne an unter 040 / 32553228 oder schreiben Sie mir per E-Mail an bennek@helmke-hamburg.de.

Notwendiger Inhalt

Auch eine mündliche Abmahnung entfaltet Rechtswirkung. Trotzdem ist es ratsam, eine Abmahnung schriftlich zu erteilen. Denn ein schriftliches Dokument hat einen ganz anderen Beweiswert, vor allem wenn es später z. B. zu einer Kündigung und möglicherweise Kündigungsschutzklage kommt.

Grundsätzlich sollte

  • eine Abmahnung bestimmt sein, also das beanstandete Fehlverhalten genau beschreiben, das der Arbeitnehmer künftig unterlassen soll (Hinweisfunktion), und auffordern, dieses Verhalten künftig zu unterlassen (Ermahnungsfunktion)
  • der abgemahnte Vorwurf inhaltlich zutreffen. Vor allem bei sog. Sammelabmahnungen kann das Probleme bereiten, falls nur ein Vorwurf unzutreffend ist
  • eine Abmahnung ankündigen, dass die Kündigung droht, wenn es wiederholt zu einem solchen Fehlverhalten kommt (Warnfunktion)

Frist für eine Abmahnung?

Eine starre Frist gibt es für eine Abmahnung nach einem Fehlverhalten nicht. Allerdings sollten Sie als Arbeitgeber bedenken, dass ein Abmahnung dennoch zu spät kommen kann – und zwar wenn zwischen dem Bekanntwerden des Fehlverhaltens und der Abmahnung zu viel Zeit verstreicht und das gegebenenfalls als „Verzeihung“ interpretiert werden kann.

Reagieren Sie als Arbeitgeber nicht zeitnah, wenn Ihnen ein abmahnfähiger Fehltritt bekannt wird, darf der Arbeitnehmer irgendwann darauf vertrauen, dass sein Verhalten nicht zu beanstanden war.

Anhörung: Arbeitnehmer? Betriebsrat?

Im Zusammenhang mit einer Kündigung ist in bestimmten Konstellationen der Betriebsrat anzuhören und auch dem Arbeitnehmer ist z. B. im Falle einer sog. Verdachtskündigung Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Anders ist das bei einer Abmahnung: Weder der betroffene Arbeitnehmer noch der Betriebsrat müssen hier einbezogen werden.

Mögliche Gegenwehr vom Arbeitnehmer

Gegen eine Abmahnung kann ein Arbeitnehmer sich wehren. Er kann eine Gegenvorstellung als schriftliche Gegendarstellung verfassen und zur Personalakte nehmen lassen. Außerdem ist eine Beschwerde an den Betriebsrat denkbar, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist. Last but not least kann ein Arbeitnehmer aber auch vor dem Arbeitsgericht auf Beseitigung aus der Personalakte klagen.

Aber auch wenn der Arbeitnehmer sich zunächst nicht arbeitsrechtlich wehrt, kann er z. B. in einem Kündigungsschutzprozess auch die Abmahnung überprüfen lassen und die Kündigung rechtlich zu Fall bringen, wenn sie unberechtigt war.